山口さんに聞いた「お金」と「働く」こと 『山口さんに聞いた「お金」と「働く」こと』では、「働く」ことや「ビジネス」についてはじめて考えたはじめたGilrsUniversityの学生たちがもった素朴な疑問を、ビジネスのプロの山口豪志さんが答えます。 「仕事・働く」ということをもっと身近に感じれるような素敵なお話ばかり。 これを読んで、社会に出る前に知っておくべきことに関心を持っていただけたら幸いです。 第7回テーマ 「人事の人は、学生の何を見て採用・不採用を決めているのですか？」 就活が始まると、選考において、多くの学生はES(エントリーシート)、面接、グループディスカッションを経験します。この一連の流れで、企業の人事の方は一体何をどのように判断して採用・不採用を決めているのでしょうか？また、中途採用と新卒採用の違いはあるのか？ 面接練習、SPIの問題練習やWebテストの勉強…これらの対策をする前に読んで欲しい！今回はそんな内容を満を持してお届けします！ まず、中途で入る人材というのは、既に何かしらの仕事経験やキャリアがあります。例えば、前職でエンジニアとしてある仕組みを作った経験があれば、採用後も同じような開発ができることを期待されます。このように人事担当者はその中途転職者の経験や実績、キャリアを採用する役割に合うかどうかで採用・不採用の判断材料することができるのです。 一方、新卒で入社する学生はどうでしょうか。東大出身の学生とほぼ無名の私立大出身の学生であれば多少なりとも差が出るかもしれませんが、20数年しか生きていない学生同士が学生時代に頑張ったことを面接で熱弁しても、人事側から見れば、どんぐりの背比べに過ぎません。 だからこそ、人事側も採用・不採用の判断が難しいのです。 では、どのように判断材料を集めているのでしょうか。 答えは、「相対評価」をするための場を設けるのです。選考で学生に集団面接やグループディスカッションを課す理由は、学生一人ひとりを絶対評価して審査するにはスキルや特性から判断しにくいからです。選考者全員が同じESの設問に答えるのも、同じ単一の質問に対する回答で比較するため。このように、新卒採用における就活の仕組みは人事が評価・判断しやすいようにパッケージ化され、構築されているのです。これは会社側からすると都合が良いですが、就活生側からすると会社の仕組みに合わせて見比べられているだけであるということを認識しておきましょう。 …
